Como resulta da Política de Remunerações descrita no ponto 69, a remuneração é estruturada de forma a permitir o alinhamento dos interesses dos Membros do Conselho de Administração com os interesses de longo prazo da Sociedade.
A fixação de componentes de remuneração fixa e variável e a dependência da definição da remuneração variável de uma estrutura de dimensões qualitativas e quantitativas relevantes para o negócio e de indicadores chave de desempenho, baseando-se a fixação da componente variável no grau de cumprimento de objetivos quantitativos previstos nos planos de negócio do Grupo aprovados pelo Conselho de Administração, determinam que o desempenho da gestão da Sociedade seja efetuado tendo em atenção os interesses da Sociedade e dos acionistas, não só no curto prazo, mas também no médio e no longo prazo.
Dentro dos princípios da política de remunerações em vigor, e de forma a assegurar alinhamento com as melhores práticas de mercado, a Comissão de Vencimentos considerou adequado voltar a rever o processo de definição de objetivos e avaliação do desempenho de Administradores com funções executivas, em particular do Administrador-Delegado, tendo acompanhado o progresso das metas qualitativas e quantitativas, numa base trimestral. Definiu ainda metas qualitativas claras e mensuráveis, nomeadamente com base em relatórios de analistas ESG (Ambiental, Social e de Governo da Sociedade).
Com base na análise rigorosa e detalhada de múltiplas fontes de evidência internas e também independentes, a Comissão de Vencimentos acompanhou o progresso dos vários indicadores de desempenho, quer quantitativos (crescimento das vendas, resultados líquidos, EVA e gearing), quer qualitativos (visão estratégica e alocação de recursos/investimentos, saúde organizacional e gestão do talento, e relações multi-stakeholders).
Como referido no ponto 69., a Sociedade não celebrou com os Administradores quaisquer contratos que tenham por efeito mitigar o risco inerente à variabilidade da remuneração fixada pela Sociedade.