Formação e desenvolvimento de competências

Formação

Acreditamos que apostar na aprendizagem contínua e no desenvolvimento pessoal e profissional dos nossos colaboradores é um dos investimentos mais relevantes que podemos fazer enquanto empregador, contribuindo também para a sustentabilidade do caminho que temos construído. Procuramos formar os nossos colaboradores para se superarem no desempenho das suas funções e também para que tenham as ferramentas necessárias para prosperarem num ambiente cada vez mais exigente nos múltiplos contextos das suas vidas.

Em 2024, o investimento em formação ultrapassou os 17 milhões de euros, tendo resultado em mais de 8,9 milhões de horas de formação, equivalente a uma média de 64 horas por colaborador. Com mais de 515 mil ações de formação, chegámos a 94,4% dos nossos colaboradores, mais 0,6 p.p. do que em 2023.

Principais indicadores de formação

A plataforma digital EducAção é o resultado da nossa aposta na democratização do acesso a materiais educativos. Através desta plataforma, todos os nossos colaboradores podem aceder, em qualquer momento e em qualquer lugar, a conteúdos formativos de diferentes formatos como e-learning, vídeo e documentos de suporte à formação presencial. Em 2024 foram disponibilizados 7.017 conteúdos de formação obrigatória e opcional, e a plataforma foi utilizada por mais de 145 mil¹ colaboradores do Grupo (mais 9,6% que em 2023), numa média de 58.453 utilizadores ativos por mês.

Paralelamente, disponibilizamos acesso à plataforma Knowledge Share, uma biblioteca digital que centraliza mais de 3.500 conteúdos (437 dos quais adicionados em 2024), como notícias, artigos, podcasts e webinars, que permitem inspirar e promover o autodesenvolvimento dos nossos quadros.

Com vista a uma maior eficiência e inovação na formação dos nossos colaboradores, temos testado a adoção de realidade virtual em programas maioritariamente relacionados com o seu acolhimento nas operações de loja e com ações de segurança e saúde no trabalho. Em 2024 demos formação com recurso a realidade virtual a 5.910 colaboradores em Portugal e na Polónia.

Para além do investimento em ferramentas e conteúdos formativos, acreditamos que devemos alavancar a formação dos colaboradores na transferência e retenção do conhecimento que existe dentro Grupo. Em 2024, o Pingo Doce lançou uma Academia de Formadores, destinada a preparar colaboradores para futuras funções de supervisão e formação, na qual participaram 34 formadores internos.

A nível global existe o programa Exponential Leadership, que prepara formadores internos em áreas de liderança. Até ao final de 2024, 851 colaboradores do Grupo tinham já sido formados por formadores internos preparados através deste programa.

Formação de negócio

A especialização na área de frescos é uma das nossas grandes apostas em termos de negócio. A particularidade e a exigência de uma oferta de produtos perecíveis implicam um investimento contínuo na formação das equipas operacionais que desempenham funções críticas para garantir a melhor experiência aos nossos clientes.

Em Portugal, a Escola de Frescos (focada em formação nas categorias de talho, padaria e pastelaria, comida fresca e peixaria) conta com novos módulos de formação e passou a abranger gestores adjuntos. O programa de formação em fruta e vegetais evoluiu, entretanto, para uma escola de formação destinada a gestores de loja e district managers. O Recheio lançou uma Academia de Talho para, além de garantir a formação nesta área de especialização, dar estrutura ao recrutamento e à preparação para a sucessão de colaboradores da secção do talho. Em 2024, participaram nos vários programas de formação em perecíveis 23.492 pessoas no Pingo Doce e no Recheio.

Na Polónia, os módulos base e avançado do programa “Zostań Świeżoznawcą” (Torne-se um Especialista em Frescos) da Biedronka contaram com a participação de 16.868 colaboradores. Na Colômbia, 23.181 colaboradores da Ara foram formados em perecíveis. No total do Grupo, em 2024 foram formados mais 25,4% colaboradores nesta área crítica do que em 2023, traduzindo o reforço do investimento do Grupo.

A Academia de Logística é um programa destinado aos colaboradores dos nossos centros de distribuição de Portugal e da Polónia focado em promover uma cultura de melhoria contínua nos processos logísticos. No caso da Polónia, esta Academia já existia para a Biedronka e, em 2024, a Hebe lançou uma Academia com o mesmo propósito. No total, ao longo do ano, 432 colaboradores participaram em cursos desta área operacional.

Nas nossas Companhias, o serviço ao cliente é uma valência essencial. Ao longo do ano foram formados mais de 45 mil colaboradores nesta competência. Destaca-se o Pingo Doce, que estendeu o modelo SVAL (Sorrir, Vender, Agradecer, Limpar) a mais lojas, tendo capacitado 26.260 colaboradores ao longo do ano. O Recheio lançou o projeto-piloto Número 1, um modelo de atendimento para a venda focado no acompanhamento do cliente ao longo da sua jornada em loja, incentivando uma abordagem proativa de aconselhamento e apresentação de produto, com a ambição de ter o melhor serviço ao cliente do mercado.

No que diz respeito às competências comerciais, ao longo de 2024 foram impactados 134 colaboradores num total de 3.424 horas de formação. Para este âmbito contribuíram:

• o programa Biedronkowa Akademia Kupca (Academia de Compras da Biedronka), especializado no desenvolvimento de competências de gestão de categoria e destinado a colaboradores das áreas comercial, marketing e logística;
• a Academia Comercial, um programa transversal às várias Companhias do Grupo, focado no desenvolvimento de competências avançadas de gestão de categoria;
• a Escola Comercial da Ara, lançada em 2024, com o objetivo de desenvolver competências de venda, serviço ao cliente e de lançamento de novos produtos para colaboradores de loja.

A licenciatura 100% online em Gestão Comercial e de Retalho, que resulta de uma parceria entre Jerónimo Martins e a Universidade Católica Portuguesa, impactou 58 colaboradores em 2023 e 2024. A iniciativa é cofinanciada pelo Grupo, para benefício dos colaboradores, e procura dar resposta à necessidade de preparar futuros profissionais para o setor da distribuição, com foco especial na distribuição alimentar.

Formação em gestão e liderança

O crescimento das nossas pessoas dentro do Grupo é fruto do compromisso com o autodesenvolvimento, mas também das ferramentas colocadas à disposição dos colaboradores, incluindo a formação em liderança.

Neste contexto, destaca-se o programa Be a Leader, criado em 2018 em parceria com o Centre for Creative Leadership (CCL), que se diferencia por ser totalmente customizado às necessidades dos nossos negócios e por ter uma proposta de valor alavancada em etapas formativas adaptadas a cada fase do percurso de liderança (Leading Self, Leading Others e Leading Teams). Estes percursos incluem formação em sala, coaching individual e participação em grupos de aprendizagem colaborativa focados na partilha de experiências e no desenvolvimento interpessoal. Desde o lançamento do Be a Leader, e até ao final de 2024, foram formados 1.437 colaboradores dos níveis strategic e managerial. Em 2024, ano em que revimos os conteúdos formativos para assegurar total alinhamento com os nossos Valores, formámos 265 pessoas neste programa, tendo investido mais de 1,2 milhões de euros.

Criado em 2023, o programa de mentoria teve em 2024 um terceiro projeto-piloto, focado em acelerar o desenvolvimento dos trainees em Portugal e promover a liderança pelo exemplo. No total dos três projetos-piloto foram impactados 81 pares de mentores e mentorados do programa de trainees e da Direção de Tecnologias de Informação. No âmbito de uma parceria com a LEAD Network, colaboradores das equipas de recursos humanos participaram, enquanto mentores e mentorados, num programa de transferência de conhecimento entre pessoas de diferentes empresas do setor do retalho e bens de consumo a nível global.

Em 2024, mantivemos a formação de executivos através do Strategic Management Programme, uma parceria com a Católica Lisbon School of Business & Economics e a Kellogg School of Management. Este programa, customizado à realidade Jerónimo Martins, consiste numa experiência de aprendizagem com acesso a conteúdos de gestão e professores de excelência e significou em 2024 um investimento de 542 mil euros, no desenvolvimento de líderes com elevado potencial das nossas Companhias em Portugal, Polónia, Eslováquia e Colômbia.

O Recheio reforçou o Programa de Especialização de Gestão de Loja, permitindo aos gestores de perecíveis, além de participar no programa de formação, atualizar os conhecimentos adquiridos ao longo do ano. O Pingo Doce continuou a apostar no Programa Geral de Gestão de Loja, que visa o desenvolvimento de competências de gestão e de negócio. Em conjunto, e desde que foram criados, os dois programas formaram 1.377 líderes das operações.

O Pingo Doce tem o programa Chef Estrela Michelin, dedicado ao desenvolvimento de chefs e sous-chefs das cozinhas centrais das Meal Solutions, nas áreas de comunicação, gestão e controlo emocional, gestão de conflitos e motivação das equipas. Em 2024, este programa impactou 51 colaboradores.

Na Biedronka, a Akademia Zarządzania Biuro (Academia de Liderança) e o Programa Geral de Gestão, que abrange também colaboradores da Hebe, permitiram que 35 colaboradores desenvolvessem competências nessas áreas. Nas operações, além dos programas Akademia Zarządzania dla SOM (Academia de Gestão para Gestores Operacionais Seniores) e Biedronkowa Akademia Zarządzania 2.0 (Academia de Gestão da Biedronka 2.0), que contaram em 2024 com um total de 869 participantes, foi criada a Biedronkowa Akademia Zarządzania – Zaawansowana (Academia Avançada de Gestão de Loja), para atualizar conhecimentos de gestores de loja experientes.

A Ara estruturou uma nova Academia de Liderança que contou com 5.253 participantes em 2024.

Desenvolvimento de liderança

O desenvolvimento dos nossos atuais e futuros líderes depende em igual medida do seu autoconhecimento e compromisso com o desenvolvimento, e das ferramentas e oportunidades que disponibilizamos para que alcancem o seu máximo potencial. Dispomos de processos como autoavaliação, avaliação de desempenho, feedback contínuo, identificação de potencial e planos de desenvolvimento personalizados, para além de oportunidades de mobilidade interna e progressão de carreira.

Avaliação de desempenho

O ciclo anual de gestão de desempenho é alicerçado no princípio de meritocracia, igualdade de oportunidades e não-discriminação. O processo global inclui a definição, monitorização e avaliação de objetivos e comportamentos. Em momentos-chave ao longo do ano, as chefias partilham feedback, contribuindo para o desenvolvimento individual dos colaboradores, e discutem com os avaliados as suas oportunidades de carreira e planos de desenvolvimento pessoal.

Avaliação de potencial e desenvolvimento

A avaliação de potencial é uma ferramenta estratégica para monitorizar o talento na organização, contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores e das suas carreiras, enquanto proporciona às Companhias informação de suporte à tomada de decisão sobre os recursos humanos e ao pipeline de sucessão. Em 2024, foram abrangidos 8.278 colaboradores dos níveis funcionais strategic, managerial e do nível operational em funções críticas. No caso das Meal Solutions do Pingo Doce, implementou-se pela primeira vez um processo de mapeamento de talento, que permitiu recolher feedback a 360º da maioria dos colaboradores da unidade de negócio (incluindo 396 pessoas do nível operational).

Em 2024, foram acompanhados 4.403 planos de desenvolvimento pessoal dos colaboradores dos níveis strategic e managerial, e do nível operational identificados como tendo potencial de progressão ou necessidades urgentes de desenvolvimento. Estes planos de desenvolvimento pessoal identificam ações concretas para mitigar necessidades de desenvolvimento identificadas na avaliação de desempenho e para desenvolver novas competências.

A Biedronka, através do programa de talento Sukces(i)ja (Tu és o sucesso), focado no desenvolvimento da competência “agilidade de aprendizagem”, contou com a participação voluntária de 115 colaboradores identificados como tendo potencial de progressão. A Companhia testou também em 2024 um modelo que recorre a inteligência artificial generativa para criar os planos de desenvolvimento personalizados de 1.238 colaboradores. Esta plataforma agrega informação dos sistemas de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e outros questionários, e alimenta a identificação de necessidades de formação.

O programa HebePro, desenhado com o objetivo de desenvolver gestores de loja com potencial para uma futura sucessão, foi alargado a gestores de área. O HebePro para gestores de área é um programa de seis meses com sessões de formação online, sessões práticas acompanhadas por colaboradores experientes na função e um módulo de mentoring. Em 2024 participaram 82 colaboradores dos dois públicos-alvo neste programa.

Acreditamos que o autoconhecimento desempenha um papel-chave no desenvolvimento dos nossos líderes e na forma como contribuem para o desenvolvimento das suas equipas. Em 2024 lançámos um programa de desenvolvimento que incluiu uma avaliação a 360º, recorrendo a metodologias reconhecidas do CCL, uma avaliação individual suportada pela metodologia Hogan (que recorre a testes de personalidade e cognitivos para desenvolver lideranças) e uma jornada de coaching executivo. Num primeiro ano, este programa foi destinado à Direção Executiva do Grupo, às Direções Executivas das Companhias em Portugal e a um grupo piloto de managers identificados como tendo elevado potencial. Foram impactados 79 colaboradores, num investimento de 354 mil euros. O objetivo deste programa é reforçar as lideranças atuais e robustecer as áreas de melhoria identificadas nos líderes do futuro, nomeadamente ao nível dos comportamentos e Valores do Grupo.

Mobilidade interna

Acreditamos que a mobilidade interna – pelo desafio inerente à realização de novas funções noutras áreas, Companhias ou países e pela aquisição de conhecimento transversal a diferentes negócios – é uma peça crítica no crescimento profissional e pessoal dos nossos colaboradores, desempenhando simultaneamente um papel importante na resposta interna às necessidades das Companhias.

Através do canal Hello JM, uma plataforma interna de recursos humanos, os nossos colaboradores têm acesso às vagas às quais se podem candidatar em qualquer momento. Oferecemos assim a possibilidade de cada pessoa poder decidir sobre o seu percurso dentro da organização.

Em paralelo, o processo de avaliação de desempenho inclui momentos específicos para o colaborador manifestar as suas preferências, ambições e identificar os novos desafios que gostava de abraçar. Em Portugal, os colaboradores do Pingo Doce podem submeter pedidos de transferência entre lojas através da aplicação Sou Pingo Doce. Em 2024 foram efetivadas 195 transferências com origem nesta aplicação.

Como reflexo da visão do Grupo sobre o potencial de desenvolvimento existente nas mobilidades internas, o Recheio lançou o programa PUSH, focado em desenhar um plano de mobilidades para colaboradores com menos de 35 anos identificados como tendo elevado potencial. O objetivo é que estas pessoas desempenhem funções noutras Companhias por determinados períodos, para desenvolver competências de liderança. Ainda em 2024, o Recheio e o Pingo Doce avançaram com projetos para identificar colaboradores das operações com competências-chave ou habilitações literárias para uma futura mobilidade interna e/ou progressão.

De forma a dar resposta à identificação de necessidades de recrutamento e antecipação de futuras movimentações de colaboradores (tais como mobilidades, reformas, expatriações), estamos a testar uma ferramenta de planeamento da força de trabalho. Com foco principal nas equipas de estrutura central, a ambição é mapear anualmente as necessidades para o triénio seguinte, assim como as competências necessárias para as funções a recrutar interna ou externamente. Em 2024, a ferramenta foi testada nos três países mais relevantes, tendo o exercício coberto 4.552 colaboradores.

Talento jovem

Para alimentar o nosso pipeline de liderança, temos vários programas de desenvolvimento de talento jovem, que são melhorados regularmente como forma de os manter atrativos e adequados às expetativas dos participantes e às necessidades do negócio. Todos estes programas são remunerados de acordo com as nossas políticas de compensação.

Um dos programas com investimento mais significativo nesta área é o Trainee Programme, revisto em 2024 para assegurar alinhamento a nível global. O programa tem duração de dois anos, desafiando os participantes a robustecerem as suas competências para poderem vir a tornar-se futuros líderes do Grupo Jerónimo Martins. Durante o primeiro ano, projetado para promover o autoconhecimento dos participantes e avaliar o ajuste cultural entre estes e o Grupo, os trainees desenvolvem dois projetos com o acompanhamento de tutores em áreas funcionais distintas, de acordo com as suas preferências individuais e as necessidades das Companhias. O segundo ano confere aos participantes uma experiência imersiva no negócio do retalho e acesso a um mentor. O programa proporciona a todos os participantes vários momentos de encontro com a gestão de topo do Grupo, permitindo-lhes partilharem as suas expectativas de carreira e influenciarem, desde logo, o seu caminho na organização. Em 2024, o Trainee Programme teve 85 participantes, 37 dos quais iniciaram o programa ao longo do ano.

O Summer Internship Programme é um programa de dois meses, nas férias de verão, em que estudantes universitários passam por uma das nossas Companhias. Os jovens são acompanhados por um tutor e durante o programa são desafiados a desenvolver projetos nas áreas funcionais que integram. Em 2024, contámos com 73 estudantes do ensino superior em Portugal e na Polónia. Na Colômbia, contámos com 31 estagiários ao longo do ano.

O programa de estágios profissionais é destinado a universitários ou recém-graduados que pretendam iniciar uma experiência profissional intensiva em Portugal e tem uma duração de seis meses a um ano. Durante o estágio, os participantes têm a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos académicos, integrando uma das equipas de negócio. Cada estagiário desenvolve um projeto específico e recebe acompanhamento de um tutor, o que garante um ambiente de aprendizagem e um suporte ao seu desenvolvimento profissional. Em 2024 tivemos 20 estagiários ao abrigo deste programa.

O Ambassador Programme permitiu que 19 participantes representassem o Grupo Jerónimo Martins nas suas universidades em Portugal, dando-lhes também a oportunidade de conhecer os nossos negócios e ter um primeiro contacto com o setor do retalho.

Cada uma das Companhias tem também programas de talento jovem adaptados ao seu contexto de negócio. É o caso do Recheio, que recebeu 24 participantes no Campus Recheio 2024, uma iniciativa para reforçar a marca empregadora que incluiu estágios curriculares, profissionais e sazonais, programas de embaixadores, trabalho académico e visitas ao negócio. O programa Futuro JMA, na área agroalimentar, incluiu estágios operacionais curriculares, profissionais e de verão, customizados às especificidades deste negócio, em que participaram 19 pessoas.

Fortalecimento do caminho individual

Acreditamos que o caminho de cada colaborador é fortalecido pela oportunidade de participar em iniciativas com impacto significativo para o Grupo e para as comunidades.

Participação ativa

Incentivamos o envolvimento ativo dos colaboradores em momentos de partilha, assegurando que todos se sentem num ambiente seguro para se expressar dentro da Organização. Ao longo do ano, com o objetivo de consultar os colaboradores e medir de forma regular e ágil a sua satisfação com aspetos chave que os impactam ou podem impactar, foram lançados diversos questionários que incluíram temáticas como segurança e saúde no trabalho, serviço de atendimento ao colaborador, e foi ainda disponibilizado um questionário de satisfação sobre as funcionalidades disponíveis no Hello JM (a nossa ferramenta tecnológica global de gestão de recursos humanos). Além disso, a política de engagement do Grupo prevê que, de dois em dois anos, seja conduzido um questionário global de satisfação para recolher a visão dos colaboradores acerca de dimensões críticas da gestão de recursos humanos e, posteriormente, desenhar planos de ação aos níveis das equipas, das Companhias e do Grupo, para dar resposta às preocupações identificadas. Uma vez que a auscultação dos colaboradores constitui uma prioridade estratégia do Grupo, a função Chief People Officer global tem responsabilidade máxima sobre este processo junto dos vários países, garantindo que todos os resultados têm planos de ação implementados.

Com o objetivo de aproximar colaboradores e direções executivas, e melhorar os fluxos de comunicação nas Companhias, são realizadas reuniões regulares no formato de transmissão ao vivo. Na Biedronka decorreram três edições com tradução simultânea para diversas línguas e, na Ara, o formato “Juntos para Vencer en Vivo”, lançado em 2024, contou com três sessões focadas na partilha de objetivos estratégicos e resultados da Companhia. No total, foram registadas mais de 15.000 visualizações destas sessões.

A Biedronka e a Hebe lançaram novas edições dos seus concursos internos de geração de ideias, nos quais cada colaborador tem a oportunidade de contribuir para o futuro da Organização, submetendo ideias e sugestões para a melhoria contínua dos processos e do ambiente de trabalho. No caso da Hebe, o concurso de 2024 focou-se essencialmente na geração de ideias de bem-estar. Entre as duas Companhias, em 2024 participaram 1.637 colaboradores nesta iniciativa, tendo sido partilhadas mais de 2.850 ideias.

Os colaboradores da Biedronka e da Hebe podem também referenciar candidatos para integrarem os processos de recrutamento. A nível global, foi concluído um piloto de referenciação para profissionais de Tecnologias de Informação. Em 2024, no âmbito destes programas, foram contratadas 1.058 pessoas como resultado de recomendações internas.

Adicionalmente, para auscultar os colaboradores e os seus representantes sobre os impactos reais e potenciais na força de trabalho, temos diversos mecanismos de diálogo social em vigor, que podem ser consultados em “Liberdade de associação e contratação coletiva”.

Trabalhar com propósito e significado

Para que os colaboradores reforcem o sentido de propósito do seu trabalho, ao mesmo tempo que geramos um impacto positivo nas comunidades em que nos inserimos, promovemos o sentido de responsabilidade individual e criamos condições para iniciativas de voluntariado e participação ativa na sociedade.

A Hebe oferece um dia de trabalho por ano para cada colaborador dedicar a voluntariado numa instituição selecionada por si. Em 2024, 17 colaboradores usufruíram desta medida. Os colaboradores da Companhia contribuíram ainda com recolha de roupa para oferecer a jovens carenciados e com a resposta a pedidos de Natal feitos por crianças que são doentes oncológicos.

A Biedronka deu aos colaboradores a possibilidade de dedicarem duas horas de trabalho à preparação de cabazes de Natal para famílias necessitadas, tendo participado 867 colaboradores. A Companhia organizou ainda mais uma edição de recolha de sangue nos seus escritórios.

¹ Inclui todos os colaboradores que utilizaram a plataforma ao longo ano, mesmo que a 31/12/2024 já não estivessem ativos no Grupo.