Compensação e benefícios

A estratégia retributiva das diferentes Companhias segue três princípios que acreditamos serem fundamentais para dar resposta à nossa responsabilidade enquanto empregador de referência nos países em que operamos:

• Criar um impacto positivo nas nossas pessoas, permitindo um padrão de vida equilibrado e digno para os colaboradores e suas famílias.
• Garantir que os pacotes retributivos são competitivos e ajustados a diferentes conteúdos e níveis funcionais, assegurando que as nossas políticas e processos seguem princípios de justiça e equidade.
• Reconhecer o esforço e compromisso das nossas equipas, a conquista de resultados e a superação de metas, destacando e reforçando desempenhos e comportamentos exemplares.

Rendimento mínimo mensal

Asseguramos um salário-base adequado a um padrão de vida digno e ajustado ao contexto socioeconómico em cada país em que operamos. Procuramos seguir critérios de justiça, equidade interna e meritocracia na definição e revisão da retribuição fixa de cada um dos nossos colaboradores, considerando, entre outros fatores, o tipo de função e responsabilidades que assegura e os diferentes níveis de senioridade. Estabelecemos salários de entrada competitivos face aos salários mínimos nacionais e asseguramos aumentos salariais com base na experiência e nos níveis de desempenho.

A tendência de subida do salário mínimo nacional é comum aos três países onde temos as nossas principais operações. Na Polónia vigora um modelo de atualização bianual do salário mínimo nacional (em janeiro e em julho). Em 2024, o salário mínimo polaco aumentou mais de 19% face a 2023, reforçando a tendência de crescimento significativo dos últimos cinco anos (+65% desde 2020). Para se manter competitiva, a Biedronka aumentou o salário mínimo de entrada em 19%. Em Portugal, todas as Companhias asseguraram um aumento de até 8% dos seus salários mínimos de entrada, acompanhando a evolução do salário mínimo nacional.

Os esforços das Companhias permitiram que o rendimento mínimo mensal dos nossos colaboradores se fixasse acima do mínimo nacional de cada país em que operamos. Continuámos, assim, a garantir que todos os colaboradores do Grupo Jerónimo Martins receberam salários adequados, em conformidade com os parâmetros de referência aplicáveis¹.

Procuramos garantir uma compensação justa tendo em conta a exigência, o nível funcional e de responsabilidade, a senioridade e o desempenho de cada colaborador. O salário da maioria dos nossos colaboradores é revisto logo após o primeiro ano de trabalho, como forma de recompensar o seu compromisso e promover a diferenciação com base na experiência e autonomia. Contamos ainda com processos de revisão salarial por mérito em todas as Companhias.

Em 2024, comparando os salários médios das diferentes Companhias do Grupo com os respetivos salários mínimos nacionais, verificou-se uma diferenciação mínima de 23%, que pode chegar a representar o dobro dessa referência, como ocorre na Ara (Colômbia).

Reconhecimento

Em todas as Companhias definimos mecanismos de reconhecimento do esforço e compromisso das nossas equipas, por forma a destacar desempenhos e comportamentos exemplares. Investimos 354 milhões de euros em medidas de reconhecimento (prémios e outras) dos colaboradores em 2024, mais 13% do que em 2023. Destacamos as seguintes medidas, aplicáveis a todos os colaboradores independentemente da sua carga horária:

• 143,2 milhões de euros em prémios resultantes essencialmente do desempenho das Companhias e do Grupo, e no prémio extraordinário pago a diversos colaboradores (cerca de 91 mil colaboradores abrangidos);
• 175,9 milhões de euros em prémios e bónus relacionados com desempenho de vendas, presença e outros;
• 7,9 milhões de euros em prémios de antiguidade, como forma de reconhecimento pela lealdade e compromisso dos colaboradores.

A aposta local no reconhecimento dos colaboradores foi reforçada em 2024, destacando-se as seguintes medidas:

• o Pingo Doce reforçou a sua proposta de incentivos para as equipas operacionais;
• o Recheio ofereceu mensalmente pelo menos um prémio de reconhecimento de desempenho, incluindo prémio mensal de loja, incentivos de vendas, prémio de produtividade e prémio de abertura de lojas Amanhecer;
• a Ara introduziu, em todas as lojas e centros de distribuição, incentivos baseados no desempenho das equipas, aumentando substancialmente o rendimento total dos colaboradores colombianos;
• As Companhias na Polónia mantiveram a sua estratégia de reconhecimento como forma de alavancar os resultados de negócio e, por conseguinte, o rendimento disponibilizado aos colaboradores.

Tendo em conta o trabalho árduo de todas as equipas operacionais, que lutaram por aumentar os volumes de vendas numa base comparável (like-for-like), limitando o impacto da deflação nas vendas e na rentabilidade durante o ano, o Conselho de Administração decidiu atribuir uma recompensa excecional, na época de Natal, para os colaboradores do nível funcional operational da Polónia e de Portugal, no valor total de 26,7 milhões de euros distribuídos em 18,1 milhões na Polónia e 8,6 milhões de euros em Portugal, entregue a mais de 100 mil colaboradores.

Benefícios

Os benefícios extrassalariais são uma componente chave para uma proposta de valor mais robusta, que vá ao encontro das necessidades dos colaboradores. Em função do seu nível de responsabilidade, os colaboradores têm acesso a um pacote de benefícios que pode incluir seguro de vida, seguro de saúde, seguro de acidentes pessoais em viagem e plano de pensões. Estes benefícios são complementados por um pacote de instrumentos de trabalho que visam facilitar o exercício das funções, para além de uma vasta oferta de apoios no âmbito familiar e do bem-estar do colaborador.

Mantemo-nos atentos às necessidades, expectativas e preferências dos nossos colaboradores, nos diversos países, pelo que oferecemos planos flexíveis de benefícios. É o caso da Bolsa Flex, mecanismo através do qual 5.265 colaboradores do Pingo Doce, Recheio, JMA e da Holding puderam decidir, de entre as diversas opções existentes, como utilizar o valor disponível. Com um propósito similar, os colaboradores da Hebe podem alocar uma verba proveniente do Fundo Social (mecanismo legalmente exigido na Polónia) a 2.647 opções disponíveis, dando total flexibilidade aos colaboradores sobre como utilizar o seu dinheiro.

¹ Comparando o rendimento mínimo mensal mais baixo da categoria de remuneração mais baixa, equivalente a horários de full-time, excluindo estagiários e aprendizes, com o salário mínimo nacional aplicável por legislação em cada país e/ou por negociação coletiva, quando aplicável. O rendimento mínimo mensal calcula-se com base no salário mais baixo, acrescido de quaisquer pagamentos adicionais fixos que sejam garantidos a todos os trabalhadores assalariados. Em Portugal, inclui o salário-base de entrada e subsídio de refeição; na Polónia inclui o salário-base de entrada e subsídio de presença; na Colômbia inclui o salário-base de entrada, subsídio de refeição e subsídio de transporte. Consideramos que a Eslováquia e a Chéquia, correspondendo a 0,2% da nossa força de trabalho total, não têm ainda representatividade para o cálculo deste indicador.