Compensação e benefícios

A estratégia retributiva das nossas Companhias assenta em quatro princípios, estabelecidos à luz da nossa responsabilidade enquanto empregador de referência:

• Assegurar um padrão de vida digno, garantindo políticas que proporcionam um rendimento sustentável e adequado às necessidades dos colaboradores e das suas famílias.

• Alinhar a remuneração com as melhores práticas de mercado, reconhecendo diferentes níveis de responsabilidade funcional, de desempenho e de potencial, e sustentando as estruturas salariais na equidade e na meritocracia.

• Promover uma cultura de reconhecimento, valorizando resultados, atitudes e comportamentos de forma estruturada, significativa e regular, reforçando o compromisso individual e coletivo.

• Definir modelos retributivos flexíveis e adaptáveis, capazes de responder às diversas necessidades e expectativas, permitindo a personalização gradual dos pacotes retributivos ao longo do ciclo de vida do colaborador.

Rendimento mínimo mensal

Garantimos salários competitivos para todos os colaboradores, assegurando um padrão de vida digno e ajustado ao contexto socioeconómico de cada país onde operamos. Os salários de entrada situam-se sempre acima do salário mínimo nacional (SMN) de cada país, o que reforça o nosso compromisso de assegurar remunerações adequadas e alinhadas com os parâmetros de referência aplicáveis.

Em 2025, os salários mínimos nacionais continuaram a crescer nos países onde estamos presentes, destacando-se a Polónia, onde o SMN aumentou 9% face a 2024, perfazendo um crescimento acumulado de cerca de 80% desde 2020, e a Colômbia com um novo aumento significativo do salário mínimo nacional de mais de 10% face ao ano anterior. Em todos os países onde operamos o rendimento mínimo mensal¹ dos nossos colaboradores fixou-se acima do mínimo nacional.

As nossas políticas incluem processos regulares de revisão salarial que abrangem a maioria dos colaboradores, assegurando uma evolução consistente dos salários médios e diferenciando-os positivamente face aos salários mínimos nacionais em cada país onde operamos. Em 2025, o salário médio voltou a registar um crescimento na generalidade nas companhias, chegando a atingir 8% face ao mesmo período do ano anterior.

Reconhecimento

Em 2025, reforçámos a aposta nos sistemas de reconhecimento, tanto na melhoria dos prémios de desempenho e dos incentivos individuais e das equipas, como na criação de novos mecanismos. Um exemplo foi a iniciativa da Ara, que reviu a arquitetura dos prémios mensais de loja e centros de distribuição, simplificando o modelo e reforçando a sua atratividade, tornando-o mais eficaz enquanto instrumento de reconhecimento da produtividade. No caso das lojas da Ara, o prémio foi alargado a todos os operadores, reforçando a ligação entre desempenho e recompensa.

Em 2025, investimos 361,1 milhões de euros em medidas de reconhecimento, um aumento de cerca de 7,5 milhões de euros face ao ano anterior. Este é o maior investimento de sempre no Grupo em medidas de reconhecimento, o que evidencia a sua importância estratégica para a valorização das nossas pessoas.

Entre as principais medidas aplicáveis a todos os colaboradores, independentemente da carga horária, destacam-se:

• 144,9 milhões de euros em prémios associados ao desempenho das Companhias e do Grupo, incluindo um prémio extraordinário que beneficiou mais de 93 mil colaboradores.

• 180,2 milhões de euros em prémios e bónus relacionados com desempenho de vendas, presença e outros indicadores.

• 8 milhões de euros em prémios de antiguidade, que reconhecem a lealdade e o compromisso dos colaboradores.

Adicionalmente, o Conselho de Administração atribuiu uma recompensa excecional na época de Natal aos colaboradores do plano funcional operacional na Polónia e em Portugal como reconhecimento pela dedicação e compromisso demonstrados pelas equipas. Esta recompensa excecional implicou um investimento de 28 milhões de euros (19,5 milhões na Polónia e 8,5 milhões em Portugal) e beneficiou mais de 108 mil colaboradores.

Em 2025, abrimos um novo capítulo na forma como reconhecemos as nossas pessoas, reforçando a personalização da nossa abordagem ao reconhecimento com a introdução de uma nova política de licenças sabáticas em Portugal e na Polónia. Ao abrigo desta política, colaboradores em determinados patamares de senioridade podem escolher, entre diferentes opções de reconhecimento, usufruir de um período de pausa na sua atividade profissional. Com esta iniciativa, reforçamos a nossa visão de valorização de percursos profissionais de longo prazo, promovendo simultaneamente uma cultura de maior equilíbrio e bem‑estar para as nossas pessoas.

Benefícios

A nossa proposta de valor para os colaboradores inclui benefícios extrassalariais, que reforçam a política retributiva e a tornam mais robusta e ajustada às necessidades individuais. Consoante o nível de responsabilidade, os colaboradores têm acesso a um pacote que pode incluir seguro de vida, seguro de saúde, seguro de acidentes pessoais em viagem e plano de pensões. Estes benefícios são complementados por instrumentos de trabalho que facilitam o desempenho das funções, bem como por uma ampla oferta de apoios no âmbito familiar e de bem-estar.

Adicionalmente, disponibilizamos a Bolsa Flex, um plano flexível de benefícios que permite aos colaboradores alocarem um montante pré-definido a diversas opções adaptadas às suas preferências, como passe de transporte, formação ou vale infância. Em 2025, a Bolsa Flex esteve disponível para 5.392 colaboradores do Pingo Doce, Recheio, JMA e Holding. Com um propósito similar, os colaboradores da Hebe podem alocar uma verba proveniente do Fundo Social (mecanismo legalmente exigido na Polónia) a 2.660 opções disponíveis, dando total flexibilidade aos colaboradores sobre como utilizar o seu dinheiro.

¹ Comparando o rendimento mínimo mensal mais baixo da categoria de remuneração mais baixa, equivalente a horários de full-time, excluindo estagiários e aprendizes, com o salário mínimo nacional aplicável por legislação em cada país e/ou por negociação coletiva, quando aplicável. O rendimento mínimo mensal calcula-se com base no salário mais baixo, acrescido de quaisquer pagamentos adicionais fixos que sejam garantidos a todos os trabalhadores assalariados. Em Portugal, inclui o salário-base de entrada e subsídio de refeição; na Polónia e na Eslováquia inclui o salário-base de entrada e subsídio de presença; na Colômbia inclui o salário-base de entrada, subsídio de refeição e subsídio de transporte. A Chéquia e Marrocos, correspondendo a menos de 0,1% da nossa força de trabalho total, não têm ainda representatividade para o cálculo deste indicador